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赋能团队书籍详细信息
- ISBN：9787520712811
- 作者：暂无作者
- 出版社：暂无出版社
- 出版时间：2020-05
- 页数：224
- 价格：41.00
- 纸张：胶版纸
- 装帧：平装-胶订
- 开本：16开
- 语言：未知
- 丛书：暂无丛书
- TAG：暂无
- 豆瓣评分：暂无豆瓣评分
寄语：
VUCA时代的赋能团队创建指南！谷歌创始人拉里·佩奇特别指出“未来组织*重要的不是管理与激励，而是赋能”！实现从物化执行型团队到有机生命体团队的跨越
内容简介：
全书内容总共划分为六章。先是对赋能的时代背景做一简单介绍，继而分别对赋能组织和赋能团队进行了详细的说明，*后则具体讲解了如何通过建模、激发、共创和迭代来塑造一个真正的赋能团队。本书可为组织管理者、团队负责人和一线员工改善工作流程、提高工作效率提供全新的参考。
书籍目录：
前 言
章 赋能组织
赋能时代的赋能型组织 /
赋能=赋权 赋信 赋才 赋利 /
一、赋权：组织再造，将决策权授予听得见炮火的人 /
建立平台化、小团队化的倒金字塔组织架构 /
自定义的目标与成果 /
自主决定团队成员与领导者 /
二、赋信：打造平台，为一线提供必要的信息、资源与服务 /
信息透明与精准的核算体系 /
资源分配基于“赛马不相马”的原则 /
平台化的基础服务支撑 /
三、赋才：从领导梯队到赋能一线 /
培养士兵的战略思维 /
训战结合，在实战中发展能力 /
四、赋利：建立机制，价值创造与分享 /
让创造价值的人分享剩余价值 /
激发团队活力的考核分配机制 /
构建组织进化发动机 /
五、赋能的本质是无为 /
第二章 赋能团队
传统组织管理下的物化型团队 /
赋能团队是一个生命体 /
一、自我驱动：团队的驱动力来自内部而非外部 /
自我觉醒：团队成员找到真我，发现自我的使命 /
价值认同：团队价值观得到团队成员的共同认可 /
共同愿景：团队愿景与团队成员的个人理想有机融合 /
二、创新共识：团队创新与共识一体两面，共同实现 /
多元观点：克服群体思维，鼓励从不同视角看待问题 /
开放包容：不确定性思考与对客观世界的敬畏之心 /
民主共识：终决策来自团队成员的深入会谈与民主协商 /
三、敏捷进化：团队是一个不断学习进化的主体 /
勇于试错：将失败视为取得成功的必要步骤 /
反思精进：每次进步一点点 /
持续学习：学习就是不断适应环境新变化的上升循环 /
第三章 塑造赋能团队
一、逻辑：从WE YOU 到ME WE US /
WE YOU逻辑面临挑战 /
适应赋能时代的ME WE US新逻辑 /
二、模型：塑造赋能团队ICI模型 /
激发：塑造自我驱动的团队 /
共创：塑造创新共识的团队 /
迭代：塑造敏捷进化的团队 /
三、技术：赋能团队领导技术 /
第四章 激发：唤醒团队自我驱动能量
一、点燃个体ME：点燃个体内心的火把 /
打破坚冰：塑造安全与放松的团队氛围 /
发现真我：找到每个人的天赋与使命 /
二、熔炼团队WE：让个体链接形成合力 /
和而不同：尊重差异协同工作 /
情感链接：同理心与情感支持 /
三、铸成整体US：个体在愿景牵引下融入整体 /
塑造整体：以使命、愿景、价值观凝聚团队 /
立志笃行：将目标转化为行动 /
第五章 共创：实现团队创新突破与深度共识
一、创意观点：让多元观点充分展现 /
打破思维的框框 /
踩油门还是踩刹车 /
观点的悬挂和呈现 /
二、智慧互联：让智慧相互碰撞激发，发生化学反应 /
让差异显化 /
争论和争吵间的那条线 /
干预的时机和手段 /
三、共识决策：回归可能性，抓住关键，共同决策 /
民主和集中哪个更好 /
共识决策的方法和工具 /
第六章 迭代：敏捷进化方法论
L（学习速度）>C（变化速度） /
VUCA时代的变革困境 /
VUCA环境对企业变革进化的挑战是巨大的 /
从预测到试错 /
迭代是敏捷进化的方法论 /
迭代弥合了决策与执行的两个关键断点 /
在迭代中生成的方案 /
迭代的四个阶段 /
一、迭代规划：确定迭代主体与范围 /
迭代主体——主动进化的物种 /
小筹码，勤试探：规划试点范围与资源投入 /
从想法到行动：行动落地五步法 /
二、试错验证：提出假设，落实行动 /
提出假设：厘清产品、策略、方案背后的认知假设是什么 /
行动机制：责任机制与激励机制 /
信息反馈：规划试错行动过程的信息反馈机制 /
三、反思优化：验证假设，过程复盘 /
行动反思：对假设进行检验 /
方案优化：基于全新认知的方案升级 /
四、萃取复制：新知提炼，经验推广 /
知识萃取：将经验碎片转换成系统知识 /
推广复制：在试点中完成推广 /
参考文献
致 谢
作者介绍：
高松 华东理工大学教授，中国行动学习研究中心主任，中国企业大学百人会创始人；商业评论、福布斯中文网专栏作家。著有《行动学习——理论、实务与案例》 陈晖 国际权威组织CPF、CCF双认证引导师；美国Action Learning Source认证行动学习引导师和认证行动学习引导与项目设计导师；中国行动学习研究中心特聘专家；前世界500强企业高管。
出版社信息：
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书籍摘录：
什么是赋能
赋能已经成为当今时代的流行语。
谷歌创始人拉里·佩奇曾说：“未来组织重要的不是管理与激励，而是赋能。”那么赋能一词的含义究竟是什么？
从表面词义看，赋能的意思是赋予能力（Enabling），它是一个相对泛化的含义。
赋能一词早源于积极心理学，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以限度地发挥个人才智和潜能。
显然，这里的赋能意指创造环境、激发个人潜能，不仅仅是赋予能力，从外部赋予个体能力，更是激发能量（Empowering），激发出个体内在的潜能。
拉里·佩奇所说的赋能，显然更接近激发能量的含义。将积极心理学中的概念应用在企业管理领域，意指创造一个能够充分释放员工潜能的组织环境。
这样的组织环境显然有别于传统组织环境。《重新定义公司》一书揭示了拉里·佩奇的管理之道，那就是“聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务”。
这正是本书所定义的赋能含义，它应用于企业管理领域，其核心是创造全新的组织环境，激发一线团队与员工内在能量，敏捷适应环境变化。
赋能组织中的个体与团队，把组织转变为一个赋能型的组织，这是当下管理与组织变革的潮流。
全球企业都在进行着相关探索：
谷歌在“重新定义公司”
戈尔公司探索一个“没有老板的扁平化网格化组织”
GE则致力于打造一个“无边界的组织”
美国全食超市的基层团队执行着自治制度
海尔在进行“人单合一”的组织变革
韩都衣舍积极推行“产品小组制”实践
永辉超市成功建立了基层合伙人制度
京瓷公司的“阿米巴经营模式”被越来越多的企业学习与模仿
益海嘉里在进行着“渠道赋能”的营销组织创新模式探索
……
那么，赋能究竟是一个时髦的概念，还是代表着管理未来的趋势？
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赋能一词*早源自于积极心理学中，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以*限度地发挥个人才智和潜能。显然，这里的赋能意指创造环境，激发个人的潜能。不仅仅是赋予能力，从外部赋予个体能力，更是激发能量，激发出个体内在的潜能。
《赋能团队》一书所定义的赋能含义，是应用于企业管理领域，其核心是创造全新的组织环境激发一线团队与员工内在能量，敏捷适应环境变化。赋能组织中的个体与团队，把组织转变成为一个赋能型的组织，这是当下管理与组织变革潮流。
书籍介绍
在VUCA时代，传统组织管理需要变革：变管控为赋能，创造全新的组织环境，充分点燃与释放员工的内在激情与能量， 赋能组织中的个体与团队，把组织转变为一个赋能型的组织，这已经是当下管理与组织变革的潮流。然而，针对“如何才能创建赋能型组织与团队”，管理学界一直以来欠缺系统的理论和方法。
本书就是一本 “VUCA时代的赋能团队创建指南”。
经过20余年的研究与探索，本书作者重新定义团队，提出适应VUCA新时代，适用中国本土环境的“赋能团队”理论. 其理论、方法和工具，具有鲜明时代特征，在中西管理思想的交融与共创中孕育，在本土企业的实践中验证，既高屋建瓴又踏实落地。为迫切希望了解赋能、学习赋能、实践赋能的企业家和团队领导者们指明了赋能团队建设的方向
《赋能团队：实现从物化执行型团队到有机生命体团队的蜕变》是当今中国管理学界最创新，最有价值的教材之一，它不仅是企业、组织机构，更是个人领导力升维的教科书。让很多企业家受益匪浅，并迅速成为世界500强企业的培训课程，获得《中欧商业评论》等知名专业期刊的鼎力推荐。
书籍真实打分
故事情节：8分
人物塑造：4分
主题深度：3分
文字风格：4分
语言运用：6分
文笔流畅：7分
思想传递：9分
知识深度：8分
知识广度：3分
实用性：5分
章节划分：9分
结构布局：6分
新颖与独特：3分
情感共鸣：6分
引人入胜：9分
现实相关：3分
沉浸感：8分
事实准确性：7分
文化贡献：7分
网站评分
书籍多样性：5分
书籍信息完全性：8分
网站更新速度：4分
使用便利性：4分
书籍清晰度：7分
书籍格式兼容性：5分
是否包含广告：8分
加载速度：8分
安全性：7分
稳定性：5分
搜索功能：7分
下载便捷性：8分
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